موانع فرهنگی و سازمانی در صنعت هوانوردی ؛ زنان برای دستیابی به رهبری به تغییرات ساختاری نیاز دارند
به گزارش پرتال حمل و نقل به قلم خلیل الله معمارزاده ، صنعت هوانوردی بهطور سنتی تحت سلطه مردان بوده و زنان برای ورود و پیشرفت با موانع متعددی روبهرو هستند . هرچند طی دهههای اخیر حضور آنان در نقشهای مدیریتی و تخصصی افزایش یافته ، ساختارها و فرهنگ سازمانی همچنان مردانه باقی مانده است و بسیاری از زنان برای دیدهشدن و پیشرفت ناچار به تقلید سبک مدیریتی مردان شدهاند .
ابتکارات جهانی مانند Gender Equity Programme by 2030 ICAO و 25BY2025 IATA تلاش کردهاند این نابرابریها را کاهش دهند ، اما حضور زنان هنوز بهطور چشمگیری کمتر از مردان است و موانع اصلی در پنج دسته قابل جمعبندیاند :
۱ . موانع اجتماعی : مسئولیت سنگین خانواده و فرزند ، تضاد نقشها ، وقفههای شغلی دوران بارداری ، کلیشههای جنسیتی ، هزینه بالای آموزش ، عدم استقلال مالی و فکری ، نبود حمایت خانواده و جامعه ، کمبود الگوهای زن الهامبخش و حضور کمرنگ در رسانهها و فرهنگ عمومی .
۲ . موانع سازمانی : تبعیض در استخدام و دستمزد ، فرهنگ مردانه محیط کار ، آزارهای جنسیتی و رفتاری ، نبود مربی و حامی ، فشار برای اثبات شایستگی و سقف شیشهای ارتقا .
۳ . نگرش زنان به خود : عدم باور به توانمندیهای واقعی و گرفتار شدن در طرحوارههای ذهنی اشتباه ، که حمایت برنامههای آموزشی توانمندسازی زنان میتواند بر آن اثرگذار باشد .
۴ . فرصتهای محدود : زنان معدود در موقعیتهای ارتقا، گاهی به دلیل قدرت ناگهانی دچار سرگیجه و توهم توانمندی میشوند و جایگاه تاریخی خود را در ترویج نقش زنان فراموش میکنند . سکوت جامعه زنان در برابر این اشتباهات ، توسعه نقش مؤثر زنان را سالها به تأخیر میاندازد و بها و تاوان سنگینی دارد .
۵. سیاست نانوشته ارتقاء : در مواردی که مردان مجبور به ارتقاء زنان میشوند ، اغلب زنانی انتخاب میشوند که توانمندی پایین و اطاعت بالا دارند . این سیاست خاموش کردن صدای مطالبه زنان و تقویت باور ناتوانی درونی آنها را در پی دارد و نتیجه آن ، همان عدم همبستگی و سکوت بین جوامع بانوان است .
با وجود این موانع ، تغییرات تدریجی جریان دارد . نهادها و مراکز توانمندسازی با دورههای آموزشی کوتاهمدت ، شبکهسازی ، مربیگری و مدلهایی مانند CALF یا «ریزاعتبارنامهها» زمینه رشد حرفهای زنان را فراهم کردهاند . این ابزارها امکان یادگیری مهارتهای مدیریتی ، دیجیتالی و نرم را در کنار مسئولیتهای خانوادگی فراهم میکنند .
راهکارهای پیشنهادی شامل معرفی و تقویت الگوهای موفق ، انتخاب دختران شایسته همراه با پسران ، ایجاد شبکههای مربیگری حضوری و آنلاین ، بازنگری در سیاستهای استخدام و آموزش ، ارائه مشاوره حرفهای با حمایت مالی و خانوادگی و نمایش فعال زنان در رسانهها و کمپینهای جذب نیرو است . برنامه های آینده باید نهتنها بر خلبانی ، بلکه بر همه مشاغل هوانوردی ، از مهندسی ، تعمیر و نگهداری ، کنترل ترافیک هوایی ، مدیریت فرودگاه و شرکتهای هواپیمایی تا رهبری سازمانی تمرکز کنند .
نمونههایی مانند افزایش سهم خلبانان زن و نقشآفرینی زنان در صنعت هوانوردی نشان میدهد که تغییر ممکن است ، هرچند کند و زنان خلبان و مدیرانی که با پشتکار موانع فرهنگی و سازمانی را درهم شکستهاند ، به الگوهای الهامبخش نسلهای آینده تبدیل شدهاند .
آینده هوانوردی تنها زمانی پایدارتر ، نوآورتر و انسانیتر خواهد بود که نیمی از استعدادهای آن یعنی زنان ، فرصت واقعی آموزش ، تجربه و رهبری در این صنعت را پیدا کنند .
اگر تمام هدف زندگی و عمر کوتاهمان را یادگیری و توسعه بدانیم ، مردان در یادگیری فعال و مواجهه با چالشها پیشرو هستند ، در حالی که زنان در گفتوگو ، راهنمایی و شبکههای حمایتی موفقترند .
ترکیب این رویکردها و ایجاد تعادل میان تجربه عملی و یادگیری تعاملی ، توسعه مهارتها را برای همه به حداکثر میرساند .
سیاستهای حمایتی ، برنامههای مربی گری ، انعطاف کاری و الگوسازی موفق ، مسیر رشد زنان را هموار کرده و انگیزه و مشارکت آنها را در صنعت هوانوردی افزایش میدهد .
این رویکرد جامع ، تفاوتهای جنسیتی را در نظر گرفته و آیندهای پایدار ، فراگیر و خودشکوفا برای همه رقم میزند .
منتظر حضور شما در پیج اینستاگرام iranway هستیم
